题目：浅议新一轮欧洲民法典之争

作者：马雷

毕业于荷兰王国阿姆斯特丹法学院硕士研究生
研究方向：比较法，欧洲私法，欧洲家庭法

联系方式：LEIMA2008@hotmail.com


过去十几年里，欧洲法律学术界围绕着欧洲民法典的必要性与可行性的争论从未停止过。支持派依旧在不厌其烦地历数着在欧盟成员国间一系列条约框架下数十年里所取得的法律进展，而反对派在质疑欧盟法缺乏外部全面性和内部连贯性的同时，亦毫无留情地着墨于欧盟各成员国内不同的法律和社会文化对欧盟法律一体化过程的反向牵拉效用。

连年的质疑之声和欧洲宪法与里斯本条约在欧盟内连续遭遇的困境并没有泯灭相当数量的法学家的欧洲民法典之梦，自2003年以来在欧洲私法尤其是合同法领域内，一些学术团体跳出目前欧盟法框架前瞻性地独创出一系列的法律标准参数（CFR），如2008年初发布《法律标准参数草案——欧洲私法基本原则、定义和现代法》，这些学术成果已在欧洲法学界掀起了新一轮的欧洲民法典之争。

本文从历史上几次有名的欧洲民法典之争谈起，着重对自2003年以来的欧洲私法学术界在法律标准参数上取得的成果进行初步的价值衡量，以求为欧洲私法乃至欧洲民法典或部门法典的未来进行建设性的思考。

一、理智还是敌意？

欧盟以及前身欧洲共同体的超国家性无疑是欧洲民法典之争的根源所在，当大批欧洲法学家对一部可能的欧洲民法典欢呼雀跃并急不可待地开始对民法典的性质、结构乃至内容进行论证的时候，来自欧洲内部与外部的质疑和批评之声也从未休止过，而其中最有名的当属加拿大法学家皮埃尔罗格郎。在皮埃尔于1997年发表在《现代法评论》的一篇文章里[1]，他指出欧洲各国法律并未真正走上相互融合之路，而所谓的欧洲民法典之说纯粹是无稽之谈，他的理论依据之一在于对法律移植说本身的全盘否定。这不仅使人联想起二三十年前恰恰就是以皮埃尔为主角的围绕着法律移植轰动一时的那场辩论，以法律史学家艾伦沃森为首的支持派认为历史上多如繁星般的实例已经证明了法律移植的无处不在，而皮埃尔则依托并发展了法国孟德斯鸠的相关学说并指出法律移植的不可能性，一部法律或一项法律制度在转移至另一法律文化后必然丧失本意。

尽管皮埃尔的理论被之后的法学家们认为有极端之嫌，他本身也被冠之为“不友好的”“反欧洲”学者，但他的理论也无疑为对欧洲法律一体化盲目趋从的学者们上了一课。为了实现人员、货物和资本自由流动的既定目标，欧洲共同体和之后的欧盟机关做了大量行之有效的工作，比如在欧洲合同法领域，自上世纪八十年代中期起，欧洲委员会针对诸多特定的合同形式颁布了许多指令，这些指令在“直接效力”原则下被贯彻执行到每个成员国的国内法律框架内，大大加速了欧洲合同法领域的融合过程，但这样的努力并非总是受到欢迎的。比如，大陆法系中常见的合同诚信原则在被欧盟采用后，常被欧盟内的英美法系国家斥为一种法律的殖民主义，如英国政治经济学院的巩特尔塔博纳就曾将该原则在英国的大行其道形容为一种刺激性的法律侵入，而此种法律侵入严重影响了成员国国内私法系统的统一性和连续性[2]。如果说制定一部欧洲民法典或部门法典是需要时间来衡量各方的妥协的话，那如何在架构欧洲法律一体化的同时营建统一的欧洲法律文化则是需要耗费几十年乃至上百年的时间来成就的事业。因此，与其将皮埃尔对欧洲民法典的质疑之词认定为是一种局外人的敌意，倒不如将其理解为是一种旁观式的理智更为恰当。

二、欧洲私法发展现状

虽然对于欧洲私法这一新兴学科的广度目前仍然存在争议，但多数欧洲法学家认为欧洲私法应包括欧洲合同法、欧洲侵权法、欧洲财产法，并涵盖欧洲家庭法、欧洲环境法和信息技术法律等法律部门[3]。

无论欧盟民法典究竟是以1990德国民法典、1804年的法国民法典还是被誉为20世纪最后的民法典1992年荷兰民法典为典型，一部民法典所应具备的两个特征是外部的全面性和内部的连贯性，而目前的欧盟私法显然与此二基本特征相去甚远。就一系列的欧盟条约来说，虽然它们在各成员国内具有普遍适用效力，但最关键的问题在于成员国往往以一国利益和价值观念出发对条约随意阐释，进而导致了同一条文在各国遭遇到了不同的法律解释；就一系列的欧洲委员会指令来说，虽然依据欧洲共同体条约第二百四十九条规定，各成员国有义务修改国内立法以使之与委员会指令达成一致，但显而易见的弊端在于，第一：欧盟机关难以界定指令在各成员国内执行的程度和效力，第二：在执行委员会指令的往往会移植一些外来的法律机制和文化价值，从而不仅令该指令的效力在此国内大打折扣，而且反而会影响一国私法的完整性和内部的连贯性。不仅如此，委员会指令普遍遵循的原则是“最小程度协调”原则，即成员国在不违反一指令的前提下可以援引并使用更严格的立法手段，在该指令调控领域内各成员国间的法律壁垒并未完全消失。另外，委员会指令显然缺乏外部的完整性，比如它只涵盖了特定的合同类型，在其他的合同法领域则留有空白。

三、欧洲法律标准参数，学术先行还是一意孤行？

鉴于以上提及的欧洲私法发展上的困境，欧洲法学者并不沉溺于现状，自上世纪八十年代中期以来大批欧洲法学术机构大规模自发地组织了私法标准参数的活动并相继推出了大批成果。从欧洲合同法委员会（蓝多尔委员会）首推的欧洲合同法原则到蒂尔堡欧洲侵权法研究小组于2005年推出的欧洲侵权法原则，从欧洲民法典小组推出的欧洲法原则丛书到2008年与欧洲私法研究小组合作发布并公开影印发行的《法律标准参数草案——欧洲私法原则、定义和现代法》，这一系列的举动俨然已经成为欧洲法学界的新浪潮。

这一系列的研究成果可以归纳为以下三个特性。其一：这些欧洲法律学术团体制定欧洲法原则是受到美国重述法律制度的启迪，而首推欧洲合同法原则的蓝多尔委员会为接下来几个学术团体的研究提供了典范，换句话说，正是蓝多尔委员会掀起了欧洲学术团体自发立法的序幕。值得一提的是，2003年是此学术运动发展的分水岭，绝大多数成果得以在2003年后诞生的一个很重要的激励因素在于欧盟委员会于此年发布了欧洲合同法行动纲领，在此纲领中委员会第一次提出了欧洲法律标准参数之说，呼吁并鼓励学术团体献计献策，在对目前欧洲合同法架构进行重新考量的同时，欲对如何加强欧洲合同法内部的连贯性一问题提供思路。在行动纲领中，欧盟委员会并未明确欧洲法律标准参数的定义和范围，此举究竟是有意为之或草率疏漏不得而知，但我们可以明确得知的是，这些学术团体恰如其分地抓住并依托欧盟机关此次政治性姿态“有名分”地大举作为，虽然没有人可以确信这些法律成果可以换回欧盟决策机关怎样的回应。其二，这些欧洲法律学术团体几乎全部遵循着相同的行为和价值原则，而这一原则可归结为“在欧盟范围内依托共同的法律核心价值寻找最佳的解决方案”，而这也正是欧洲法标准参数的与美国重述法的根本区别，因为重述法重在横向描述，而前者更重在纵向的比对以寻求最佳的解决方案。其三，这些制定、公布乃至公开印刷发行的欧洲法标准参数不具有法律约束力，本质上讲纯属于学术界的知识成果，它的象征意义大于实际意义，教育和科研意义大于政治和实用意义。尽管欧盟委员会将这些欧洲法原则形容为以后行动的“工具箱”，且有一定数量的原则逐渐被欧盟成员国司法机构援引或使用，但若没有欧盟范围内政治上的等量回应或未来进一步升级后的成员国条约的话，它们充其量更像是纸上谈兵的一厢情愿。标准参数在教育和科研上固然有其价值，但我们很难将此效用予以量化，一成员国的法律研究人员、律师和法学院学生当然有必要增加对他成员国法律和法律文化的认知程度，但当身处未知大于已知、问题多于答案的窘境时，这些欧洲学术团体的集体智慧显然要经受更凛冽的质疑之声。

或许值得欣喜的是，这一学术界的造法运动也同时发生在欧洲私法的其他领域，比如在传统观念里被认为难以或较难融合的欧洲家庭法领域，而这也不禁让人联想起1990年左右关于一部统一的欧洲家庭法的可能性的争论，支持方阿尔弗雷德瑞格认为欧洲家庭法领域的融合之势不可避免，而事实上在家庭法的各个领域内各成员国相同或类似的立法数量在增加，而反对派德国法学家迪特尔玛特尼则认为家庭法深深植根于一国的社会文化和风俗内，一部统一的欧洲家庭法如乌托邦般虚幻。

欧洲共同体和欧盟条约圈定了欧洲家庭法可能发展的广度和深度，尽管欧洲共同体条约第九十五条明确规定了欧盟机关无权直接统一调控和协调成员国实体家庭和继承法律，但第六十五条却巧妙地着重强调了在民事领域的司法协作具有跨国效应。因为各国家庭法的分立并不直接妨碍内部市场的形成，所以家庭法的发展往往被搁置在欧盟立法机关议事日程之外，迄今如此普遍被提及的所谓欧洲家庭法来源主要为三，第一：欧洲人权公约和伴随里斯本条约生效的欧洲人权宪章中关于家庭和私人生活的章节；第二，关于民事商事领域的司法协作的布鲁塞尔条例一和关于离婚和父母权责的布鲁塞尔条例二及补充条例；第三，欧盟法院和欧洲人权法院的历年判决。尽管如此，相比于欧洲合同法，欧洲家庭法统一和融合的程度依旧较低。但欧洲一些家庭法领域的法学家显然并不安于现状，以荷兰乌特列支大学家庭法教授凯瑟琳娜波勒渥琪为首的法学家们于2001年建立了欧洲家庭法委员会，并于2004年和2006年连续推出了以调控离婚、赡养和父母权责为主的欧洲家庭法原则。虽然欧洲法律标准参数当初在被欧盟委员会提出时主要是针对欧洲合同法领域且并未明确其范围和定义，但笔者认为欧洲家庭法原则亦应囊括在广义的欧洲法律标准参数之内，因为它们在本质、结构和特征上与欧洲合同法原则是基本一致的。

综述以上，欧洲法律标准参数在本质上是学术界绕开欧洲法律和政治现实以促进欧洲法律一体化的另辟蹊径，但欧盟机关和各国领导人对他们的呼声也不可能置若罔闻，撇开欧洲民法典的可行性不谈，这些学术团体大有架构各领域部门法典的动机和趋势。正如荷兰蒂尔堡大学教授杨斯密在评述2008年刚刚发行的《法律标准参数草案》时说的那样，目前学术界的研究进度距离欧盟立法现实已太过遥远[4]。如何系统地评价和考量这些欧洲法律标准参数是一个值得认真商榷的问题，我们不妨回到篇首皮埃尔的否定论去，倘使我们不需要一部统一的欧洲民法典，我们是否需要一部学术意义上的欧洲民法典或部门法典呢？

我们无法揣测正忙碌于在国际舞台上拓展政治影响力的欧盟在遭遇尴尬的里斯本条约之后的政治动向，但哲学理论告诉我们，向心力和离心力是相伴相生的，法律升级固然不能割裂两者，但究竟如何平衡他们的关系则值得研究。

在欧洲私法一体化过程中，学术先行是必要的，因为学术上的创造性地妥协划一不仅为欧盟委员会节省了相当的调研时间，更向包括欧盟委员会在内的欧盟政治机关明确表明了姿态。目前可以预见的是，各团体在欧洲合同法领域内对法律标准参数的构建将为近期欧盟委员会规模性合同法律修订提供借鉴。


参考文献：

[1]、Pierre Legrand, ‘Against a European Civil Code’, Modern Law Review, 1997, p. 45.
[2]、Gunther Teubner, Legal Irritants: Good Faith in British Law or How Unifying Law Ends Up in New Divergences, Law Department, London School of Economics, The Modern Law Review, Volume 61, 1998, P.22.
[3]、Sjef van Erp, Netherlands Comparative Law Association-European Private Law, Electronic Journal of Comparative Law, Volume 4.1, June 2000.
中共中央组织部 人力资源和社会保障部 总政治部


中组部、人力资源社会保障部、总政治部关于修改人事争议处理规定的通知

人社部发〔2011〕88号


各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人力资源社会保障厅（局），福建省公务员局，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，各军区、各军兵种、各总部、军事科学院、国防大学、国防科学技术大学、武警部队政治部：
　　2007年，中组部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》（国人部发〔2007〕109号）。为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（中华人民共和国主席令第80号）关于仲裁案件属地管辖的要求，更好地处理人事争议仲裁案件，决定对《人事争议处理规定》进行修改，现通知如下：
　　一、将第六条第一款“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部”删去。
　　二、将第十三条第一款“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”修改为“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。”
　　三、将第十五条最后一句“驻京部队聘用单位与文职人员的人事争议，由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”删去。
　　本修改决定自公布之日起施行。《人事争议处理规定》根据本修改决定作相应修正，重新发布。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　　组　　　部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源社会保障部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总　 政　 治　 部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一一年八月十五日



人 事 争 议 处 理 规 定

第一章　总　　则

　　第一条　为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。
　　第二条　本规定适用于下列人事争议：
　　（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
　　（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
　　（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
　　（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
　　（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
　　第三条　人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　第四条　当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。
　　当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。
　　第五条　处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。

第二章　组织机构

　　第六条　省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。
　　人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。
　　第七条　人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任1名、副主任2至4名、委员若干名。
　　同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。
　　第八条　人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则，不同意见应如实记录。
　　第九条　人事争议仲裁委员会的职责是：
　　（一）负责处理管辖范围内的人事争议。
　　（二）决定仲裁员的聘任和解聘。
　　（三）法律、法规规定由人事争议仲裁委员会承担的其他职责。
　　第十条　人事争议仲裁委员会下设办事机构，其职责是：负责人事争议案件的受理、仲裁文书送达、档案管理以及仲裁员的考核、培训等日常工作，办理人事争议仲裁委员会授权的其他事宜。办事机构设在同级人民政府人事部门。
　　第十一条　人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作；另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
　　第十二条　人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
　　兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
　　兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。

第三章　管　　辖

　　第十三条　中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。
　　中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属单位的人事争议，由所在地的省（自治区、直辖市）设立的人事争议仲裁委员会处理，也可由省（自治区、直辖市）根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。
　　第十四条　省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定。
　　第十五条　军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会处理，其中师级聘用单位与文职人员的人事争议，由所在地的地（市、州、盟）、副省级市人事争议仲裁委员会处理，军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省（自治区、直辖市）人事争议仲裁委员会处理。

第四章　仲　　裁

　　第十六条　当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
　　当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
　　第十七条　当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。
　　仲裁申请书应当载明下列事项：
　　（一）申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的，应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。
　　（二）仲裁请求和所依据的事实、理由。
　　（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
　　发生人事争议的一方在5人以上，并且有共同的仲裁请求和理由的，可以推举1至2名代表参加仲裁活动。代表人放弃、变更仲裁请求或者承认对方的仲裁请求，进行和解，必须经过被代表的当事人同意。
　　第十八条　人事争议仲裁委员会在收到仲裁申请书之日起10个工作日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由；认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被申请人。
　　第十九条　被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起10个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁的进行。
　　第二十条　仲裁应当公开开庭进行，涉及国家、军队秘密和个人隐私的除外。涉及商业秘密，当事人申请不公开开庭的，可以不公开开庭。当事人协议不开庭的，仲裁庭可以书面仲裁。
　　第二十一条　人事争议仲裁委员会应当在开庭审理人事争议案件5个工作日前，将开庭时间、地点、仲裁庭组成人员等书面通知当事人。申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者到庭后未经仲裁庭许可中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。
　　当事人有正当理由的，在开庭前可以申请延期开庭，是否延期由仲裁庭决定。
　　第二十二条　仲裁庭处理人事争议应注重调解。自受理案件到作出裁决前，都要积极促使当事人双方自愿达成调解协议。
　　当事人经调解自愿达成书面协议的，仲裁庭应当根据调解协议的内容制作仲裁调解书。协议内容不得违反法律法规，不得侵犯社会公共利益和他人的合法权益。
　　调解书由仲裁庭成员署名，加盖人事争议仲裁委员会印章。调解书送达后，即发生法律效力。
　　当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。
　　第二十三条　当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。
　　用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任（用）合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。
　　仲裁庭认为需要调查取证的，可以自行取证。
　　第二十四条　人事争议仲裁委员会在处理人事争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。
　　第二十五条　当事人的举证材料应在仲裁庭上出示，并进行质证。只有经过质证认定的事实和证据，才能作为仲裁裁决的依据。
　　第二十六条　当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，仲裁庭应当征询当事人的最后意见。
　　第二十七条　仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请，并注明不予补正的原因。
　　笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名或者盖章。
　　第二十八条　仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
　　仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定；人事争议仲裁委员会作出的决定，仲裁庭必须执行。
　　仲裁庭应当在裁决作出后5个工作日内制作裁决书。裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。
　　第二十九条　仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起90日内结案。需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
　　第三十条　当事人、法定代理人可以委托1至2名律师或其他代理人进行仲裁活动。委托律师和其他代理人进行仲裁活动，应当向人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书。委托书应当明确委托事项和权限。
　　第三十一条　有下列情形之一的，仲裁员应当自行申请回避，当事人和代理人有权以口头或书面方式申请其回避：
　　（一）是案件的当事人、代理人或者当事人、代理人的近亲属。
　　（二）与案件有利害关系。
　　（三）与案件当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
　　前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。
　　第三十二条　当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
　　第三十三条　对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。

第五章　罚　　则

　　第三十四条　当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任：
　　（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员工作的。
　　（二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。
　　（三）提供虚假情况的。
　　（四）对仲裁工作人员、仲裁参与人、证人进行打击报复的。
　　（五）其他应予以批评教育、责令改正或应依法追究法律责任的行为。
　　第三十五条　仲裁工作人员在仲裁活动中有徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权等侵犯当事人合法权益行为的，由所在单位或上级机关给予处分；是仲裁员的，由人事争议仲裁委员会予以解聘；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。

第六章　附　　则

　　第三十六条　因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。
　　第三十七条　本规定由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、中国人民解放军总政治部负责解释，省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法。
　　第三十八条　本规定自2007年10月1日起施行，1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）同时废止。