您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

厦门市人民政府办公厅转发市农业局市财政局关于厦门市农业产业化市级重点龙头企业申报认定和监测管理办法的通知

时间:2024-06-30 06:15:49 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9365
下载地址: 点击此处下载

厦门市人民政府办公厅转发市农业局市财政局关于厦门市农业产业化市级重点龙头企业申报认定和监测管理办法的通知

福建省厦门市人民政府办公厅


厦府办〔2008〕67号
厦门市人民政府办公厅转发市农业局市财政局关于厦门市农业产业化市级重点龙头企业申报认定和监测管理办法的通知


各区人民政府,市直各委、办、局:

  市农业局、市财政局制定修改的《厦门市农业产业化市级重点龙头企业申报认定和监测管理办法》已经市政府同意,现转发给你们,请认真贯彻执行。

  自本通知颁布之日起,原《厦门市人民政府办公厅转发市农业局市财政局关于厦门市农业产业化龙头企业申报认定和监测管理办法的通知》(厦府办〔2005〕266号)同时废止。

                                 厦门市人民政府办公厅

                                 二OO八年三月二十八日

厦门市农业产业化市级重点龙头企业申报认定和监测管理办法

厦门市农业局 厦门市财政局

  第一章  总 则

  第一条 为了贯彻落实党的十七大关于扶持农业产业化经营和龙头企业发展精神,实施“两头在厦、中间在外”农业发展战略,规范厦门市农业产业化市级重点龙头企业的申报、认定和监测工作,参照《农业产业化国家重点龙头企业认定和运行监测管理暂行办法》(农经发〔2001〕4号)、《福建省农业产业化省级龙头企业认定和运行监测管理暂行办法》(闽委农办〔2001〕149号),制定本办法。

  第二条 农业产业化市级重点龙头企业是指以农产品加工或流通为主业,在规模和经营指标上达到规定标准并经市政府认定的企业。

  第三条 农业产业化市级重点龙头企业的申报、认定和监测工作要遵循市场经济规律,引进竞争淘汰机制,坚持公开、公平、公正原则,不干预企业经营自主权。

  第四条 凡申报或已获准作为农业产业化市级重点龙头企业的企业,适用本办法。

  第五条 经认定公布的农业产业化市级重点龙头企业,由市政府予以授牌表彰,享受有关扶持政策措施。

  第二章  申 报

  第六条 申报企业的基本条件:

  (一)企业组织形式。在厦门行政区域内依法设立的以农产品加工或流通为主业、具有独立法人资格的企业或农产品批发市场等;

  (二)企业农产品经营比重。企业农产品加工、流通的销售收入占总销售收入60%以上;

  (三)企业规模:

  1、加工、流通企业。固定资产规模在2000万元以上,年销售收入在7000万元以上;年上缴税收额(含减免税)在100万元以上;

  2、专业市场。固定资产规模在3000万元以上,年交易额在3亿元以上,年上缴税收额(含减免税)在200万元以上;

  3、种苗企业。固定资产规模在1000万元以上,年销售收入在3000万元以上。

  (四)企业负债与信用。企业资产负债率应低于60%,信用等级在A级以上(含A级);

  (五)依法经营。企业不欠税、不拖欠员工工资;

  (六)企业产品竞争力。企业的产品质量、产品科技含量、新产品开发能力在同行业中处于先进水平,主营产品符合国家产业政策、环保政策和农村经济结构调整方向。

  第七条 企业具备第六条(一)、(二)、(四)、(五)、(六)项,同时符合以下条件之一的也可申报:

  (一)经市以上科技主管部门认定的高新技术企业,取得绿色食品或有机食品产品认证的企业、获得省级著名商标或国家驰名商标的企业、获得省级名牌产品或中国名牌产品的企业,固定资产规模在1500万元以上,年销售收入在4000万元以上;

  (二)台资企业或出口型企业,固定资产规模在1500万元以上,年出口600万美元以上。

  第八条 企业具备以上基本条件同时符合以下条件之一的,在评定时予以优先考虑:

  (一)在吸纳和转移本市农村劳动力方面表现突出的;

  (二)在依托品牌和技术优势,促进本地农产品生产销售,带动一村一品发展和产业化经营表现突出的;

  (三)在保障本市农产品有效供给、维护市场价格稳定等方面表现突出的;

  (四)在参与社会主义新农村建设,开展扶贫济困、奖教助学、敬老爱幼等方面表现突出的。

  第九条 申报材料。申报企业应提供企业的基本情况并按照本办法第六、七、八条要求提供有关材料。企业的资产和效益情况须经有资质的会计师事务所审定;企业的资信情况须由其开户银行或金融评信机构提供证明;企业安排本市农村劳动力情况和不拖欠员工工资情况须由区劳动行政主管部门提供证明;企业税收情况证明须由区税务部门提供;企业出口情况由市贸发局提供证明。

  应提供的相关材料:

  (一)申报表;

  (二)工商营业执照复印件;

  (三)有资质会计师事务所审定的年度资产负债表与损益表;

  (四)开户银行或金融评信机构的信用等级证明;

  (五)ISO或其它质量体系认证证书复印件;

  (六)企业吸纳本地农村劳动力和不拖欠员工工资的有效证明;

  (七)企业税收情况证明及企业享受税收减免的政策依据或税务部门的相关批复;

  (八)企业出口情况证明;

  (九)企业获得品牌证书复印件;

  (十)其它相关证明材料。

  第十条 申报程序:

  (一)申报企业直接向企业所在的区农业行政主管部门提出申请,市属企业向其行业主管部门提出申请。申报企业按照本办法第九条要求提供有关材料和证明;

  (二)各区农业行政主管部门会同区财政局对企业申报材料的真实性进行审核,报经区政府同意后,联合行文向市农业局、市财政局推荐,并附审核意见和相关材料。市属企业行业主管部门对市属企业申报材料的真实性进行审核后,直接行文向市农业局、市财政局推荐,并附审核意见和相关材料。

  第三章  认 定

  第十一条 农业产业化市级重点龙头企业认定程序:

  (一)市农业局、市财政局对各区、各行业主管部门推荐上报企业进行复核;

  (二)市农业局、市财政局根据复核情况,提出推荐意见,报农业产业化市级重点龙头企业评审委员会审查;

  (三)审查结果在《厦门日报》上公示一周后,报市政府审定并公布;

  (四)总部设在厦门的农业产业化国家级重点龙头企业、本市省级以上重点龙头企业,经申请,可直接认定为厦门市农业产业化市级重点龙头企业。

  第四章  监 测

  第十二条 农业产业化市级重点龙头企业实行动态管理,每叁年评审一次。市级重点龙头企业称号有效期叁年。

  第十三条 建立农业产业化市级重点龙头企业动态监测制度,及时了解企业的经营发展情况,为有关政策的制定提供参考。

  第十四条 在监测期内,农业产业化市级重点龙头企业每月3日前通过网上直报系统报送上月《农业产业化经营组织基层调查表》,每个季度前3天报送上季度报表、每年2月底前报送上年度报表。

  第十五条 在监测期内,农业产业化市级重点龙头企业有违法犯罪行为的,取消其龙头企业资格。

  第五章  附 则

  第十六条 农业产业化市级重点龙头企业及申报市级重点龙头企业的企业,应按要求提供有关材料,不得弄虚作假。否则,一经查实,已经认定的企业取消其龙头企业资格;未经认定的企业取消其申报资格。

  第十七条 对在申报、认定、监测评价过程中不能坚持公开、公平、公正原则,存在徇私舞弊的工作人员,主管机关要按有关党纪政纪规定予以严肃查处。

  第十八条 在有效期内,农业产业化市级重点龙头企业更改名称的,其龙头企业资格由企业提供有效证明报市农业局、市财政局审核确认。

  第十九条 本办法由市农业局、市财政局负责解释。

  第二十条 本办法自颁布之日起执行。





卫生部办公厅关于加强流感监测与防控工作的通知

卫生部办公厅


卫生部办公厅关于加强流感监测与防控工作的通知


各省、自治区、直辖市卫生厅局,新疆生产建设兵团卫生局:
  近日,我国香港特区发生多起流感疫情,并有3名流感样病例患儿死亡,引起媒体及公众的高度关注。香港特区卫生部门已排除死亡病例感染传染性非典型肺炎和人感染高致病性禽流感的可能。实验室检测证明,近期香港报告的部分流感样病例暴发疫情分别由乙型和甲型流感H1N1亚型所致。
  根据我国内地流感流行病学监测数据,2007-2008监测年度我国流感活动一直保持在较低水平,但是局部地区流感样病例暴发疫情仍时有发生。为有效预防控制流感疫情的扩散和传播,切实保障2008年北京奥运会的顺利举办,保护广大人民群众的身体健康,现就有关工作通知如下。
  一、继续加强全国流感监测工作,努力提高监测系统的敏感性。各流感监测哨点医院要按照《全国流感监测方案》的要求,认真筛查流感样病例,做好病例的登记、报告和病例采样等工作。各网络实验室要及时开展病例标本的病毒分离工作,并按时送国家流感中心进行复核鉴定及抗原分析,以便及时了解病毒的变异情况。
  二、加强流感暴发疫情的监测和报告工作。各级卫生部门要加强对辖区内学校、托幼机构、养老院等重点地区和重点人群的疫情监测,发现流感暴发疫情,应按照《流感样病例暴发疫情报告及调查处理指南》的要求进行报告和处置。
  三、加强流感防治工作能力建设。各地卫生部门要加强对流感监测与防治工作专业人员的流行病学和实验室检测技术培训,做好相关检测试剂、耗材的储备工作,切实提高流感防治工作能力。
  四、加强健康教育与健康促进工作。各地卫生部门要在地方政府的统一领导下,发挥各新闻媒体的作用,采取多种形式,开展流感防治知识的宣传普及活动,提高公众的自我防护意识,积极预防流感疫情发生和扩散,避免不必要的公众恐慌。
  特此通知。

卫生部办公厅
二○○八年三月十四日
英国法院如何认定雇佣合同

李凌云


内容摘要:雇主与雇员合同(the contract of employment)关系;雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系(the contract of service)关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分,但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家,通过考察各个时期的典型案例,我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然,在大多数时候,一切进行都很顺利,雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事,并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响,法律被遗忘了。然而,一旦出现任何问题,最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因:首先,我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效,而不能适用于个体劳动者;其次,在普通法中,每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的,而在其他合同关系中却不存在; 第三,交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同;第四,许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有;最后,比起对个体劳动者,雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来?雇佣权利法案(Employment Right Act)对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人,而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同(the contract of service)或学徒合同(the contract of apprentice)。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院(the Court of Appeal)的典型案例,我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法:
1. 有效控制认定法(Effective control test)
早在十九世纪,调整雇用关系的法律是《主仆法》(the law of master and servant)“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说,主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展,人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效,但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说,这种控制就很能实现了。不仅是外科医生,就连足球运动员也不可能受雇主的控制,因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”(Walker v.Crystal Palace FC)一案中,一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤,遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式,何时何地实施了这种控制,球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋,那么法院就不难认定沃科是雇员,有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法(Integration test)
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”(Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans)确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容,认为“在雇佣合同中,雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分;而在个体劳动者所签定的合同中,虽然其工作也是为企业服务,但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展,出现了所谓的“三叶草组织”(shamrock organization),这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能,并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障,如养老金、医疗保险,并且能够获得提升;第二种类型是补充劳动者(the supply workers)。他们只是完成某些特殊的任务,与企业不存在永久的雇佣关系;第三种类型是灵活劳动力(the flexible workforce)。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到,因为是在他们需要的条件下进行工作(比如做兼职或是在家里工作),只要时间安排合适他们就愿意工作,并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是,也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力,因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看,后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例,过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作,并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年,医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体,同他们的代表签定合同。显然,清洁工不再是医院的雇员了,但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的,一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法(Multi-factor test)
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法,他们把所有与合同相关的因素都考虑进来,衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”(Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969)一案中,考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素:1)劳动者是否提供私人劳动;2)雇主能否有效控制雇员的工作,虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素,但它无疑是总要考虑的因素;3)是由雇主还是雇员提供工具和设备;4)劳动者是否雇佣自己的帮手;5)如果有财务风险的话,劳动者承担了多大风险;6)劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”(Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance)是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划,让一个由个体司机(owner-driver)组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话,公司就与责任为他们交纳国家保险金,而公司则认为他们是个体劳动者,正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者,他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的,并且车身都涂上公司统一的图案,并且公司指挥他们进行维修,指定具体维修点。另外,司机们只能为锐迪公司工作,而不能为其他人服务;第二,至于提供私人服务,司机可以授权其他称职的司机代替完成工作,但是公司也有权坚持司机本人完成;第三,公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间,并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们,并且象雇员一样服从合理的指令;第四,至于收益和损失的奉行,实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬,但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何,他们都能得到一份年度最低工资。法官认为,正象雇主所主张的那样,司机是在独立进行装运,这与事实没有什么不符。但有许多人提出,如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作,这与事实也没有什么不符。是的,司机的确可以授权他人代理,提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了,但事实上,公司有权要求司机提供私人劳动,司机只是在理论上,在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点,就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的,但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素,没有一个是实质性的,并且在得出雇佣合同存在的结论之前,也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素,那么某个合同可能只有A、B、C三个因素,而没有D、E;另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素,所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难,但是我们最好还是接受这种观点,因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中,上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人,他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤,因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者,他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下,建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金,这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者,他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的,并且受到工地负责人的控制,如果他需要工具都是由公司提供的,并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下,不管当事人给合同贴上什么标签,其实质都是雇佣合同。
这个案例,表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同,但实际上指导思想已发生了深刻的变化,人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时,法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案(1995)的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人,他有自己独立的业务,但是由于工作量小,所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架,这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员,不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中,法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别,越来越多的临时工,越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式,使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时,若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调,虽然雷恩有自己的义务,并要自行交纳税金,工作时也没有受到监督,并且只承担特定的工作,但是不能因此就认定他是个体劳动者,在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人,因此雷恩是为公司工作,所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例,不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初,法院总是试图设计并套用固定的认定标准,但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展,法院逐渐意识到,对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上,但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害,依据公共利益原则确定雇佣关系,有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。

作者简介:李凌云,博士,中国劳动法学研究会理事,华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。